Yetenek Yönetimi geleneksel olarak şirketlerdeki yüksek yetenekli çalışanları belirleyerek, gelecekte üst pozisyonlara hazırlamak için yapılan faaliyetler olmuştur.

Ancak bu yaklaşımın yetersizliği bugün artık anlaşılmıştır. Yetenekleri bulmak, onları bir kısım eğitim ve gelişim programlarına tabi tutmak yeterli olmamaktadır.

İşe öncelikle aşağıdaki soruları sorarak başlanmalıdır:

• Bizim için yeteneğin referans tanımı nedir, bu tanım bizim şirket ve sektör dinamiklerimize ne kadar cevap veriyor?
• Belirlediğimiz kişiler doğru yetenekler midir?
• Ne için yetenek belirliyoruz, onların ileride neye benzemesini istiyoruz?
• Geliştirmek için nelere katlanabiliriz, elde tutmak için nelere katlanabiliriz?
• Yapmak istediklerimiz bizin organizasyonumuz ve iş gücü piyasamıza ne kadar uygun?
• Yetenek için doğru yere mi bakıyorsunuz?

Yaşadığım deneyimlerde, yetenek havuzlarındaki pek çok kişinin, boşalan bir pozisyona atama gerektiğinde yetkinliklerinin pozisyonu dolduramaya yetmediğini gördük. Bu bazen popülist yaklaşımlarla aday belirlenmesinden, bazen de planlı, yeterli ve doğru gelişim programlarının olmamasından kaynaklanıyordu.

Bazen yetenekli çalışanımıza, yetenek havuzuna alındığını, bir dizi gelişim programına tabi olacağını bildirdiğimiz gün, çalışanın «çok bekledim ama bir süredir iş arıyordum, 2 gün önce bir teklife olumlu cevap verdim» diyerek istifasını sunmasıyla karşılaştığımız oldu.

Yetenek Yönetimi dinamik bir süreçtir. Sistemsel bir yaklaşım gerektirir ve sürekli üzerinde durulması, periyodik gözden geçirmeler yapılması gerekir.

Danışman olarak, şirketiniz için en uygun Yetenek Yönetim sistemini oluşturup, onu organizasyonunuzun yaşayan bir parçası haline getirmenize yardımcı olabilirim.