YETENEK PARADOKSU
Son yıllarda İnsan Kaynakları alanında yapılan kongre ve seminerlerin en çok ele aldığı konu Yetenek Yönetimi. Neredeyse her gün önümüze yetenek kıtlığı ile ilgili bir yazı, bir araştırma sonucu düşüyor. Bu yazıya başlamadan önce baktığım araştırma sonuçlarında; şirketlerin en az %50’sinde, hatta bazı araştırmalara göre %80’inde yetenek kıtlığından yakındıkları görülüyor.
Konuyu anlaşılır bir şekilde ortaya koymak için önce tanımlardan işe başlayalım. Çünkü dile getirilen yakınmalarda yetenek ve yetkinlik kavramlarının yanlış bir şekilde birbirinin yerine kullanıldığını, çoğunlukla da yetkinlik kavramının yetenek kavramı yerine kullanıldığını gözlemlemekteyim.
TDK Güncel Türkçe Sözlük yetenek için aşağıdaki tanımları vermiş:
1. Bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği; istidat, kabiliyet.
2. Bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç; kapasite.
3. Kişinin kalıtıma dayanan ve öğrenmesini çerçeveleyen sınır.
4. Dışarıdan gelen etkiyi alabilme gücü.
TDK sözlüğünde yetkinlik ise, olgunluk kavramıyla ifade edilirken, olgunluk için daha geniş bir açıklama verilmiş: İnsanların bilgi, görgü ve hoşgörü bakımından gereği kadar gelişmiş olma durumu; kâmillik, tamlık, yetkinlik, kemal.
YETKİNLİK
Benim gözlemlerim, şirketlerin ve yöneticilerin asıl yakındığı konuların yetenek kıtlığı değil, yetkinlik kıtlığı ve yetersizliği olduğu yönünde. En azından, ortaya koydukları bağlamdan öyle anlaşılıyor. Belirli bir işi yapabilecek, hemen yapabilir durumda olacak kişileri bulamıyorlar. Birçok meslekte yetkinliğimiz yetersiz. Örneğin bu hafta bir İK yöneticisinden, yurt dışından kaynakçı getirdiklerini duydum.
Sanırım yetkinlik konusundaki problem çok sayıda nedenin bir araya gelmesiyle açıklanabilir. Ben en çok öne çıkan üç konuyu yazayım. Her okuyucu kendi deneyim ve gözlemleri doğrultusunda başkalarını ekleyebilir.
- Bugün ihtiyaç duyulan ve gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinliklerin ulusal düzeyde makro bir planla yetiştirilmemesi. Örneğin, 2022-2023 döneminde meslek liselerindeki öğrenci sayısı 1.850.000 iken kaynakçı bulamıyoruz.
- Gençlerin bazı iş kollarında çalışmayı tercih etmemesi, o iş kollarında yetkinlik arzını kısıtlarken, tercih edilen iş kollarında ise yetkinliği olmayan ihtiyaç fazlası iş gücü arzına neden olması.
- Çalışma şartları olumsuzlukları nedeniyle yüksek iş gücü devir oranına bağlı yetkinlik kaybı. Neden olarak ise, bunlarla sınırlı olmamakla beraber, özellikle iş yerinin fiziki çalışma koşulları, uzun çalışma süreleri, yanlış ücret politikaları ve kötü yönetim sayılabilir.
Genel işsizliğin %9, genç işsizliğin %17 civarında olduğu ülkemizde orta ve uzun vadeli yetkinlik planlamasının yapılamaması ve şirketlerin çalışma şartlarını iyileştirememesi gibi nedenlerle yetkinlik “kıtlığı” yaşanması bugüne kadar hesaplanmamış büyük ekonomik kayıplara neden olmaktadır. Bu durumdan en fazla şikayetçi olan şirketlerin, özellikle üçüncü madde üzerinde yapabilecekleri çok fazla iyileştirmeler olduğuna eminim. Bu da başka bir yazının konusu olsun.
YETENEK
Acar Baltaş bir makalesinde yeteneğin bileşenlerini Yatkınlık, Başarı Yönelimi ve Sosyal Beceriler Kümesi olarak listelemiştir.
Yatkınlık yapabildiklerimizle sınırlı bir özellik değil, en başta yaptığımız tanımda da açıkça gösterildiği gibi, mevcut bilgimizden daha fazlasını öğrenebilme kapasitemiz, öğrenme hızımız, öğrendiklerimizi aklımızda tutabilme ve uygulama kapasitemizdir.
Başarı yönelimi bir kişinin daha işin başındayken bile, elde etmek istediği sonucu gözünde canlandırarak, onu elde etmek için bütün kaynaklarını seferber edebilme kapasitesi, her zaman bir öncekinden daha iyisini yapma dürtüsüdür.
Sosyal beceriler ise, ilişki geliştirme ve ilişkilerimizi yönetme konularındaki yatkınlığımız ve ustalığımızla ilgilidir. Etik anlayışı ve etik davranışlar sergilemek de sosyal becerilerimizin bir uzantısıdır.
Konuyu şirketlerin yetenek yönetimi uygulamalarına getirdiğimizde bu kısa tanımlamalar yeteneğin ne olduğunu anlama konusunda bizi yanıltabilir. Çünkü yetenek bir tane, tek ve değişmez değildir. Her görev, görev seviyesi, yolculuk için farklı yetenek bileşenleri gerekir.
İyi bir mühendis olmakla, iyi bir sanatçı olmak için gerekli yetenekler elbette farklıdır. Aynı şekilde, makine mühendisi olmakla elektronik mühendisi olmak için gerekli yetenekler de ayrıca farklıdır. Ressam olmakla müzisyen olmak da aynı şekilde farklı yetenekleri gerektirir.
O halde, yetenek sorununa farklı bakmayı öğrenmemiz gerekiyor. Özellikle yetenek kıtlığından yakınanların bu konuya daha bilimsel yaklaşmaları zorunlu. Aksi halde sürekli yetenek kıtlığından söz edilecek. Aslında kıtlığı olan yetenek değil, yeteneğin doğru teşhisi ve doğru yerde kullanımı konusunda, bilimden yararlanılmaması.
Kurumlar yetenek ararken, aradıkları şeyi tanımlamayı, öncelikle kendi kurumları özelinde tanımlamayı öğrenmeliler. Sıklıkla gördüğümüzü bir benzetmeyle anlatayım. Çok yetenekli bir yüzücüyü alıp, iyi bir tenisçi yapamazsınız. Aynı şekilde, çok iyi bir açık deniz yüzücüsünü havuzda yarıştıramazsınız.
Yetenek ile ilgili ikinci önemli yanılgı da, yeteneği doğru bulduğumuzu, doğru yere konumlandırdığımızı varsaysak bile, bu sefer de yeteneğin geliştirilmesi konusu karşımıza çıkıyor.
Bu alanda da şirketlerin adeta yeteneğin kendiliğinden mucizeler yaratmasını beklediğini görüyoruz. Halbuki, yeteneğin adapte edilmesi, geliştirilmesi gerekiyor. Elbette bahçemizdeki her bitkinin farklı bakım gerektirmesi gibi, her birey farklı yöntemler ve araçlarla gelişir ve güçlenir. Kısaca söylemek gerekirse, yetenek geliştirmede daha bireyselleştirilmiş yöntemlerin uygulanması da kaçınılmazdır.
Yetenek konusundaki son sözü de yeteneği memnun etme ve elde tutma konusuna ayıralım. Yeteneği doğru bulduk, doğru yere koyduk, gözümüz gibi bakıyor ve yetiştiriyoruz derken, bir anda emeklerimiz boşa gidiyor. Bir bakıyoruz yeteneğimiz başka bir şirketin yetenek havuzuna girmiş.
Bu konuda da şüphesiz marka değeri yüksek, çalışma ortamı ve çalışma şartları kaliteli, yönetim kalitesi yüksek, rekabet şartlarına uygun bir ücretlendirme ve yan haklar sistemine sahip şirketler çok büyük avantaja sahipler. Son söz: Yetenek kıt değil, yetenekleri şirketimize çekme, doğru konumlandırma, geliştirme ve elde tutma konularında biz kısa kalıyoruz.
